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sur cette étape

Comment embaucher votre premier salarié ?

Vous envisagez d’embaucher votre premier salarié pour faire face au développement de votre activité ?

Réussir son premier recrutement est un enjeu très important pour l’avenir de votre entreprise. Préparez votre première embauche étape par étape, en vous faisant assister si nécessaire.

Les étapes du recrutement 

• Définir le poste

Définissez précisément le poste qui va faire l’objet du recrutement : l’intitulé du poste, les missions, les responsabilités associées, les évolutions possibles… 

• Définir le profil recherché

Sur la base de la définition du poste, déterminez les compétences requises pour occuper celui-ci : formation, compétences particulières, expérience, qualités personnelles, mobilité… 

• Choisir le type de contrat de travail

Il existe plusieurs types de contrat de travail : contrat à durée déterminée (CDD), contrat à durée indéterminée (CDI), contrat de professionnalisation, etc.

Le type de contrat de travail que vous retiendrez et son contenu devront être conformes au droit du travail. Vous devez notamment vous procurer la convention collective de votre branche professionnelle (les conventions collectives sont consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr).

Vous pouvez obtenir des renseignements relatifs à l’application du Code du travail et des conventions collectives auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

• Rédiger une annonce

Premier filtre de sélection, votre annonce doit décrire précisément le poste et le profil recherché pour cibler les meilleurs candidats potentiels en adéquation avec les besoins du poste. 

Le contenu des annonces est encadré par la loi. Vous devez veiller à n’y mentionner aucun critère discriminant (âge, sexe, etc.). 

• Les entretiens

Sur la base des CV et des lettres de motivations que vous aurez analysés, vous allez retenir un certain nombre de candidats pour un entretien. Cet entretien doit vous permettre de valider les compétences professionnelles du candidat et de mesurer sa motivation. 

• L’embauche

Pour connaître les formalités administratives liées à l’embauche, consultez le site www.service-public.fr.

• L’intégration de votre salarié

Pour que votre salarié soit opérationnel dès son embauche, vous devez avoir préparé son intégration et vous rendre disponible à son arrivée et le temps de la prise en main de son poste. En effet, vous aller devoir former votre salarié (fonctionnement de l’entreprise, approche de votre clientèle, transmission de savoir-faire…)

• La période d’essai

La période d’essai doit vous permettre d’évaluer les compétences de votre salarié et à ce dernier d’évaluer si le poste lui convient. La période d’essai n’est pas obligatoire et sa durée maximum est fixée par le code du Travail et les conventions collectives. 

Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié ont la possibilité de rompre le contrat de travail sans qu’il soit nécessaire d’en motiver la raison (il existe toutefois des cas de ruptures abusives de la période d’essai). Un délai de prévenance doit être respecté par chacune des parties.

Se faire assister

Vous pouvez faire appel à un cabinet de recrutement pour vous assister dans votre recrutement :

  • définition du poste et du profil ;
  • rédaction d’annonces ;
  • sélection des candidats (tests, entretiens…).

Un cabinet de recrutement pourra vous faire gagner beaucoup de temps dans vos démarches en sélectionnant les deux ou trois meilleurs candidats. Au final, c’est tout de même vous qui aurez le dernier mot ! 

Le coût d’un cabinet de recrutement est généralement compris entre 10 et 20 % du salaire annuel brut du salarié embauché. Ce coût peut sembler élevé, mais il faut garder à l’esprit que traiter soi-même 50 à 100 candidatures n’est pas une mince affaire (analyser les CV et les lettres de motivations, recevoir les candidats en entretien, etc.).

Estimer le coût global de l’embauche 

Si l’arrivée d’un salarié dans votre entreprise est synonyme de développement de votre chiffre d’affaires, elle constitue également un coût qui ne doit pas peser sur la rentabilité de votre activité. Il est donc important d’en estimer le coût global. Il faut distinguer les coûts directs et les coûts indirects d’un salarié. 

• Les coûts directs

Les principaux coûts directs sont :

– le salaire brut : il est composé du salaire net et des cotisations salariales ;

– les charges patronales : elles sont calculées sur la base du salaire brut. Il s’agit des cotisations d’assurance maladie, d’allocations familiales, d’assurance vieillesse, d’accident du travail, d’assurance chômage, de retraite complémentaire (Arrco, Agirc), de formation professionnelle ainsi que les taxes sur les salaires et d’apprentissage.

À titre indicatif et hors allégements et exonérations spécifiques, le taux moyen de charges patronales est de l’ordre de 40 à 45 % (ce taux varie en fonction du nombre de salariés et du niveau de rémunération des salariés).

Selon les entreprises, on peut également inclure dans les coûts directs :

– les avantages en nature (nourriture, logement) ;

– les gratifications : treizième mois, prime de vacances… ;

– l’intéressement et la participation.

Pour connaître les taux de cotisations du régime général de la Sécurité sociale, consultez le site de l’Urssaf et celui de l’Agirc/Arrco.

• Les coûts indirects

Les coûts indirects sont notamment composés des ressources dont le salarié aura besoin pour l’exécution de son travail (matériels, fournitures, équipements).

Les aides à l’embauche

Il existe deux types de dispositifs d’aide à l’embauche :

  • les aides, exonérations ou allégements de charges sociales : réduction générale des cotisations sur les bas salaires, Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi, aide à l’embauche d’un premier salarié, Embauche PME, les exonérations et allégements pour les entreprises implantées dans certaines zones (bassin d’emploi à redynamiser, zone de revitalisation rurale, zone franche urbaine) ;
  • les contrats de travail aidés (jeunes, chômeurs longue durée, notamment) : contrat de génération, contrat unique d’insertion-contrat initiative emploi, contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation, emploi d’avenir, etc.

L’embauche d’un salarié dans le cadre des contrats aidés peut se révéler une très bonne opération financière. Votre premier critère de recrutement doit toutefois rester l’adéquation du candidat par rapport au poste. Au final, rien ne coûte moins cher que la bonne personne à la bonne place dans votre entreprise !

Vous pouvez obtenir des informations sur ces dispositifs sur le site de l’Urssaf.

 

 

Le conseil de Jérôme

Conseiller Professionnels au Crédit Agricole

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