FAQ Juridique

Une question d’ordre juridique concernant votre projet de création d'entreprise ?

Retrouvez dans cette FAQ un premier niveau de réponse à vos préoccupations juridiques. Près de 230 questions/réponses sont à votre disposition, classées par thème et sous-thème.

Pour le montage définitif de votre projet, nous vous invitons à vous rapprocher d’un expert juridique.

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L’employeur est-il tenu de maintenir la rémunération d’un salarié qui bénéficie d’un congé pour création d’entreprise ?

Non, aucune obligation du code du travail ne l’impose à l’employeur. Il faut se référer à la convention collective applicable ou éventuellement aux accords collectifs conclus dans l’entreprise car ils peuvent prévoir des dispositions obligeant l’employeur à rémunérer le congé.

La loi permet au salarié qui a demandé un congé ou un passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise de demander un déblocage anticipé de :
- de la participation,
- des sommes placées sur un plan d’épargne entreprise.

Le salarié peut tout aussi bien envisager d’autres possibilités.

- Il peut ainsi utiliser tout ou partie des droits placés sur son compte épargne temps pour compenser sa perte ou sa diminution de salaire.
Il perçoit une indemnité financière correspondant au paiement des droits affectés au compte épargne temps (jours de RTT par exemple).
Il faut se référer à l’accord collectif qui a institué le compte épargne temps pour savoir si la monétisation des droits est possible et connaître les conditions de cette monétisation.
Si l’accord ne prévoit pas la possibilité d’une monétisation, le rachat des droits est possible mais il faut, toutefois, l’accord de l’employeur.

- Il peut aussi reporter les congés payés dont il a droit en sus des 24 jours ouvrables.
Cette faculté de report des congés payés est subordonnée à l’accord de l’employeur car la loi ne prévoit pas qu’il s’agit d’un droit pour le salarié mais d’une possibilité.

Bon à savoir : Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur six années.


Sources juridiques  :
Article L 3324-10 et R 3324-22 du code du travail
Article L 3153-1 du code du travail
Article L 3142-100 du code du travail