Vous envisagez d’embaucher votre premier salarié pour faire face au développement de votre activité.
Réussir son premier recrutement est en un enjeu très important pour l’avenir de votre entreprise.
Préparez votre première embauche étape par étape.
Les étapes du recrutement
Se faire assister
Estimer le coût global de l’embauche
Les aides à l’embauche
- Définir le poste
Définissez précisément le poste qui va faire l’objet du recrutement : intitulé du poste, les missions, les responsabilités associées, les évolutions possibles…
- Définir le profil recherché
Sur la base de la définition du poste, déterminez les compétences requises pour occuper celui-ci : formation, compétences particulières, expérience, qualités personnelles, mobilité…
- Choisir le type de contrat de travail
Il existe plusieurs types de contrat de travail : contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat de professionnalisation….
Le type de contrat de travail que vous retiendrez et son contenu devront être conformes au droit du travail. Vous devez notamment vous procurer la convention collective de votre branche professionnelle (les conventions collectives sont consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr).
Vous pouvez obtenir des renseignements relatifs à l’application du Code du Travail et des conventions collectives auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
- Rédiger une annonce
Premier filtre de sélection, votre annonce doit décrire précisément le poste et le profil recherché pour cibler les meilleurs candidats potentiels en adéquation avec les besoins du poste.
Le contenu des annonces est encadré par la loi. Vous devez veiller à n’y mentionner aucun critère discriminant (âge, sexe…).
- Les entretiens
Sur la base des CV et lettres de motivations que vous aurez analysés, vous allez retenir un certain nombre de candidats pour un entretien.
Cet entretien doit vous permettre de valider les compétences professionnelles du candidat et de mesurer sa motivation.
- L’embauche
Pour connaitre les formalités administratives liées à l’embauche, consultez notre rubrique Mon guide pratique / Ressources humaines / Les formalités d’embauche.
- L’intégration de votre salarié
Pour que votre salarié soit opérationnel dès son embauche vous devez avoir préparé son intégration et vous rendre disponible à son arrivée et le temps de la prise en main de son poste. En effet vous aller devoir former votre salarié (fonctionnement de l’entreprise, approche de votre clientèle, transmission de savoir-faire…)
- La période d’essai
La période d’essai doit vous permettre d’évaluer les compétences de votre salarié et à ce dernier d’évaluer si le poste lui convient.
La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle doit être prévue par le contrat de travail et sa durée maximum est fixée par le code du Travail et les conventions collectives.
Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié ont la possibilité de rompre le contrat de travail sans qu’il soit nécessaire d’en motiver la raison (il existe toutefois des cas de ruptures abusives de la période d’essai). Un délai de prévenance doit être respecté par chacun des partis.
Vous pouvez faire appel à un cabinet de recrutement pour vous assister dans votre recrutement :
définition du poste et du profil,
rédaction d’annonces,
sélection des candidats (tests, entretiens…).
Un cabinet de recrutement pourra vous faire gagner beaucoup de temps dans vos démarches en sélectionnant les deux ou trois meilleurs candidats. Au final, c’est vous qui aurez le dernier mot !
Le coût d’un cabinet de recrutement est généralement compris entre 10 et 20 % du salaire annuel brut du salarié. Ce coût peut sembler élevé, mais il faut garder à l’esprit que traiter soi-même 50 à 100 candidatures n’est pas une mince affaire (analyser les CV et les lettres de motivations, recevoir les candidats en entretien…).
L’arrivée d’un salarié dans votre entreprise est synonyme de développement de votre chiffre d’affaires, mais constitue également un coût qui ne doit pas peser sur la rentabilité de votre activité. Il est donc important d’en estimer le coût global. Il faut distinguer les coûts directs et les coûts indirects d’un salarié.
- Les coûts directs
Les principaux coûts directs sont :
le salaire brut : le salaire brut est composé du salaire net et des cotisations salariales,
les charges patronales : elles sont calculées sur la base du salaire brut. Il s’agit des cotisations d’assurance maladie, d’allocations familiales, d’assurance vieillesse, d’accident du travail, d’assurance chômage, de retraite complémentaire (Arrco, Agirc), de formation professionnelle ainsi que les taxes sur les salaires et d’apprentissage.
A titre indicatif et hors allégements et exonérations spécifiques, le taux moyen de charges patronales est de l’ordre de 40 à 45 % (ce taux varie en fonction du nombre de salariés et du niveau de rémunération des salariés).
Selon les entreprises, on peut également inclure dans les coûts directs :
les avantages en nature (nourriture, logement,…)
les gratifications : treizième mois, prime de vacances…
l’intéressement et la participation.
Pour connaitre les taux de cotisations du régime général de la Sécurité Sociale, consulter la rubrique notre rubrique Chiffres clefs.
- Les coûts indirects
Les coûts indirects sont notamment composés des ressources dont le salarié aura besoin pour l’exécution de son travail (matériels, fournitures, équipements…).
Il existe deux types de dispositifs d’aide à l’embauche :
les exonérations ou allègements de charges sociales : dispositif dit « réduction Fillon », les exonérations et allègements pour les entreprises implantées dans certaines zones (bassin d’emploi à redynamiser, zone de redynamisation urbaine, zone de revitalisation rurale, zone franche urbaine).
les contrats de travail aidés (jeunes, chômeurs longues durée…) : contrat unique d’insertion, contrat d’accès à l’emploi, contrat de professionnalisation…
L’embauche d’un salarié dans le cadre des contrats aidés peut se révéler être une très bonne opération financière. Votre premier critère de recrutement doit toutefois rester l’adéquation du candidat par rapport au poste. Au final, rien ne coûte moins cher que la bonne personne à la bonne place dans votre entreprise !
Vous pouvez obtenir des informations sur ces dispositifs sur le site de l’URSSAF.
